TEORI-TEORI DALAM PSIKOLOGI KEPRIBADIAN

Posted on April 6, 2014 - 17,410 views -

1. Pengertian psikologi kepribadian

Kata personality dalam bahasa Inggris berasal dari bahasa Yunani kuno prosopon atau persona, yang artinya ‘topeng’ yang biasa dipakai artis dalam theater. Para artis itu bertingkah laku sesuai dengan ekspresi topeng yang dipakainya, seolah-olah topeng itu mewakili ciri kepribadian tertentu. Jadi konsep awal pengertian personality (pada masyarakat awam) adalah tingkah laku yang ditampakkan ke lingkungan sosial- kesan mengenai diri yang diinginkan agar dapat ditangkap oleh lingkungan sosial.[1]

Ada beberapa kata atau istilah yang oleh masyarakat diperlakukan sebagai sinonim kata personality, namun ketika istilah-istilah itu dipakai di dalam teori kepribadian diberi makna berbeda-beda. Istilah yang berdekatan maknanya antara lain :

1. Personality (kepribadian); penggambaran perilaku secara deskriptif tanpa memberi nilai (devaluative)

2. Character (karakter); penggambaran tingkah laku dengan menonjolkan nilai (benar-salah, baik-buruk) baik secara ekspilit maupun implisit.

3. Disposition (watak); karakter yang telah dimiliki dan sampai sekarang belum berubah.

4. Temperament (temperament); kepribadian yang berkaitan erat dengan determinan biologic atau fisiologik, disposisi hereditas.

5. Traits (sifat); respons yang senada (sama) terhadap kelompok stimuli yang mirip, berlangsung dalam kurun waktu yang (relatif) lama.

6. Type-Attribute (ciri): mirip dengan sifat, namun dalam kelompok stimulasi yang lebih terbatas.

7. Habit (kebiasaan): respon yang sama cenderung berulang untuk stimulus yang sama pula.

Sampai sekarang, masih belum ada batasan formal personality yang mendapat pengakuan atau kesepakatan luas dilingkungan ahli kepribadian. Masing-masing pakar kepribadian membuat definisi sendiri-sendiri sesuai dengan paradigma yang mereka yakini dan fokus analisis dari teori yang mereka kembangkan. Berikut adalah beberapa contoh definisi kepribadian:

1. Kepribadian adalah nilai sebagai stimulus sosial, kemampuan menampilkan diri secara mengesankan (Hilgard & Marquis)

2. Kepribadian adalah kehidupan seseorang secara keseluruhan, individual, unik, usaha mencapai tujuan, kemampuannya bertahan dan membuka diri, kemampuan memperoleh pengalaman (Stern)

3. Kepribadian adalah organisasi dinamik dalam sistem psikofisiologik seorang yang menentukan model penyesuaiannya yang unik dengan lingkungannya (Allport)

4. Kepribadian adalah pola trait-trait yang unik dari seseorang (Guilford)

5. Kepribadian adalah seluruh karakteristik seseorang atau sifat umum banyak orang yang mengakibatkan pola yang menetap dalam merespon suatu situasi (Pervin)

6. Kepribadian adalah seperangkat karakteristik dan kecenderungan yang stabil, yang menentukan keumuman dan perbedaan tingkah laku psikologik (berpikir, merasa, dan gerakan) dari seseorang dalam waktu yang panjang dan tidak dapat dipahami secara sederhana sebagai hasil dari tekanan sosial dan tekanan biologic saat itu (Mandy atau Burt)

7. Kepribadian adalah suatu lembaga yang mengatur organ tubuh, yang sejak lahir sampai mati tidak pernah berhenti terlibat dalam pengubahan kegiatan fungsional (Murray)

8. Kepribadian adalah pola khas dari fikiran, perasaan, dan tingkah laku yang membedakan orang satu dengan yang lain dan tidak berubah lintas waktu dan situasi (Phares)

Jelas, masing-masing definisi mencoba menonjolkan aspek yang berbeda-beda, dan disusun untuk menjawab tantangan permasalahan yang berbeda. Lebih menguntungkan memahami beberapa teori dan memilih teori yang tepat untuk diterapkan pada masalah yang tepat, disamping tetap memakai teori-teori yang lain sebagai pembanding sehingga keputusan profesional yang diambil seorang psikologi dapat lebih dipertanggung jawabkan. Namun sesungguhnya dari berbagai definisi itu, ada lima persamaan yang menjadi ciri bahwa definisi itu adalah definisi kepribadian, sebagai berikut :[2]

1. Kepribadian bersifat umum; Kepribadian menunjuk kepada sifat umum seseorang-fikiran, kegiatan, dan perasaan- yang berpengaruh terhadap keseluruhan tingkah lakunya.

2. Kepribadian bersifat khas: Kepribadian dipakai untuk menjelaskan sifat individu yang membedakan dia dengan orang lain, semacam tanda tangan atau sidik jari psikologik, bagaimana individu berbeda dengan yang lain.

3. Kepribadian berjangka lama: Kepribadian dipakai untuk menggambarkan sifat individu yang awet, tidak mudah berubah sepanjang hayat. Kalaku terjadi perubahan biasanya bersifat bertahap atau akibat merespon suatu kejadian yang luar biasa.

4. Kepribadian bersifat kesatuan: Kepribadian dipakai untuk memandang diri sebagai unit tunggal, struktur atau organisasi internal hipotetik yang membentuk suatu kesatuan.

5. Kepribadian bisa berfungsi baik atau buruk: Kepribadian adalah cara bagaimana orang berada di dunia. Apakah dia tampil dalam tampilan yang baik, kepribadiannya sehat dan kuat? Atau tampil sebagai burung yang lumpuh? Yang berarti kepribadiannya menyimpang atau lemah? Ciri kepribadian sering dipakai untuk menjelaskan bagaimana dan mengapa orang senang dan mengapa susah, berhasil atau gagal, berfungsi penuh atau berfungsi sekedarnya.

2. Beberapa teori dalam psikologi kepribadian

1) Psikoanalisis Klasik (SIGMUD FREUD 1856-1939)

Struktur Kepribadian

Menurut Freud, kehidupan jiwa memiliki tiga tingkat kesadaran, yakni sadar (Conscious), pra sadar (Preconscious), dan tidak sadar (Unconscious). Alam sadar adalah apa yang anda sadari pada saat tertentu, penginderaan langsung, ingatan, persepsi, pemikiran, fantasy, perasaan yang anda miliki. Terkait erat dengan alam sadar ini adalah apa yang dinamakan Freud dengan alam pra sadar, yaitu apa yang kita sebut dengan saat ini dengan ‘kenangan yang sudah tersedia’ (available memory), yaitu segala sesuatu yang dengan mudah dapat di panggil ke alam sadar, kenangan-kenangan yang walakupun tidak anda ingat waktu berpikir, tapi dapat mudah dengan mudah dipanggil lagi. Adapun bagian terbesar adalah alam bawah sadar (Unconscious mind). Bagian ini mencakup segala sesuatu yang sangat sulit dibawa ke alam bawah sadar, seperti nafsu dan insting kita serta segala sesuatu yang masuk ke situ karena kita tidak mampu menjangkaunya, seperti kenangan atau emosi-emosi yang terkaitdengan trauma.[3]

Id (Is [Latin], atau es [Jerman]) Id adalah kepribadian yang dibawa sejak lahir. Dari Id ini akan muncul ego dan super-ego. Saat dilahirkan, Id berisi semua aspek psikologis yang diturunkan, seperti insting, impuls dan drive. Id berada dan beroperasi dalam daerah unconscious, mewakili subyektifitas yang tidak pernah disadari sepanjang usia. Id berhubungan erat dengan proses fisik untuk mendapatkan enerji psikis yang digunakan untuk mengoperasikan sistem dari struktur kepribadian lainnya.

Id beroperasi berdasarkan prinsip kenikmatan (pleasure principle), yaitu : berusaha memperoleh kenikmatan dan menghindari rasa sakit. Bagi Id, kenikmatan adalah keadaan yang relatif inaktif atau tingkat energi yang rendah, dan rasa sakit adalah tegangan atau peningkatan energi yang mendambakan kepuasan.pleasure principle diproses dengan du acara, tindak refleks (refllex actions) dan proses primer (primary process). Tindak refleks adalah reaksi otomatis yang dibawa sejak lahir seperti mengejabkan mata-dipakai untuk menangani kepuasan rangsang sederhana dan biasanya dapat segera dilakukan. Proses primer adalah reaksi membayangkan/ mengkhayal sesuatu yang dapat mengurangi atau menghilangkan tegangan-dipakai untuk menangani stimulus kompleks, seperti bayi yang lapar membayangkan makanan atau punting ibunya.

Id hanya mampu membayangkan sesuatu, tanpa mampu membedakan khayalan itu dengan kenyataan yang benar-benar memuaskan kebutuhan. Id tidak mampu membedakan yang benar dan yang salah, tidak tahu moral. Jadi harus dikembangkan jalan memperoleh khayalan itu secara nyata, yang memberikan kepuasan tanpa menimbulkan ketegangan baru khususnya masalah moral. Alasan ini lah yang kemudian membuat Id memunculkan ego.

The Ego (Das Ich [Jerman]), ego berkembang dari Id agar orang mampu menangani realitas; sehingga ego beroperasi mengikuti prinsip realita (reality principle); usaha memperoleh kepuasan yang dituntut Id dengan mencegah terjadinya tegangan baru atau menunda kenikmatan sampai ditemukan obyek yang nyata-nyata dapat memuaskan kebutuhan.

Ego adalah eksekutif (pelaksana) dari kepribadian, yang memiliki dua tugas utama; pertama, memilih stimulasi mana yang hendak direspon dan atau insting mana yang akan dipuaskan sesuai dengan prioritas kebutuhan. Kedua, menentukan kapan dan bagaimana kebutuhan itu dipuaskan sesuai dengan tersedianya peluang yang resikonya minimal. Dengan kata lain, ego sebagai eksekutif kepribadian berusaha memenuhi kebutuhan Id sekaligus juga memenuhi kebutuhan moral dan kebutuhan perkembangan-mencapai-kesempurnaan dari superego. Ego sesungguhnya bekerja untuk memuaskan Id, karena itu ego yang tidak memiliki enerji sendiri untuk akan memperoleh enerji dari Id.

The Superego (Das Ueber Ich[Jerman]), adalah kekuatan moral dan etik dari kepribadian, yang beroperasi memakai prinsip idealistic (idealistic principle) sebagai lawan dari prinsip kepuasan Id dan prinsip realistik dari ego. Superego berkembang dari ego, dan seperti ego dia tidak mempunyai enerji sendiri. Sama dengan ego, superego beroperasi di tiga daerah kesadaran. Namun berbeda dengan ego, dia tidak mempunyai kontak dengan dunia luar (sama dengan Id) sehingga kebutuhan kesempurnaan yang dijangkaunya tidak realistik (Id tidak realistik dalam memperjuangkan kenikmatan).

Prinsip idealistic mempunyai dua subprinsip, yakni consciencedan ego-ideal. Superego pada hakekatnya merupakan elemen yang mewakili nilai-nilai orang tua atau interpretasi orang tua menangani standart sosial, yang diajarkan kepada anak melalui berbagai larangan dan perintah. Apapun tingkah laku yang dilarang, dianggap salah, dan dihukum oleh orang tua, akan diterima menjadi suara hati (conscience), yang berisi apa saja yang tidak boleh dilakukan. Apapun yang disetujui, dihadiahi dan dipuji orang tua akan diterima menjadi standar kesempurnaan atau ego idea, yang berisi apa saja yang seharusnya dilakukan. Proses pengembangan konsensia dan ego ideal, yang berarti menerima standar salah dan benar itu disebut introyeksi (introjection). Sesudah menjadi introyeksi, kontrol pribadi akan mengganti kontrol orang tua.

Superego bersifat nonrasional dalam menuntut kesempurnaan, menghukum dengan kesalahan ego, baik yang telah dilakukan maupun baru dalam fikiran. Paling tidak ada 3 fungsi dari superego; (1) mendorong ego menggantikan tujuan-tujuan realistik dengan tujuan-tujuan moralistic, (2) memerintah impuls Id, terutama impuls seksual dan agresif yang bertentangan dengan standart nilai masyarakat, dan (3) mengejar kesempurnaan.[4]

Perkembangan Kepribadian

Freud adalah teoritis pertama yang memusatkan perhatiannya kepada kepribadian, dan menekankan pentingnya peran masa bayi dan awal-awal dalam pembetukan karakter seseorang. Freud yakin dasar kepribadian sudah terbentuk pada usia 5 tahun, dan perkembangan kepribadian sesudah usia 5 tahun sebagian besar hanya merupakan elaborasi dari struktur dasar tadi. Tehnik psikoanalisis mengeksplorasi jiwa pasien antara lain dengan mengembalikan mereka ke pengalaman masa kanak-kanak.

Freud membagi perkembangan kepribadian menjadi tiga tahapan, yakni tahap infantile (0-5 tahun), tahap laten (5-12 tahun), dan tahap genital (>12 tahun). Tahap infantile yang paling menentukan dalam pembentukan kepribadian, terbagi dalam tiga fase, yakni fase oral, fase anal, fase falis. Perkembangan kepribadian ditentukan terutama oleh perkembangan seks, yang terkait dengan perkembangan biologis, sehingga tahap ini disebut juga tahap seksual infantile. Perkembangan insting seks berarti perubahan katektis seks, dan perkembangan biologis menyiapkan bagian tubuh untuk dipilih menjadi pusat kepuasan seksual. Pemberian nama fase-fase perkembangan infantile sesuai dengan bagian tubuh-daerah arogan-yang menjadi kateksis seksual pada fase itu. Tahap perkembangan psikoseksual itu adalah :[5]

Þ Fase Oral berlangsung dari usia 0 sampai 18 bulan. Titik kenikmatan terletak pada mulut, dimana aktifitas yang paling utama adalah menghisap dan menggigit.

Þ Tahap Anal yang berlangsung dari usia 18 bulan sampai 3-4 tahun. Titik kenikmatan di tahap ini adalah anus. Memegang dan melepaskan sesuatu adalah aktifitas yang paling dinikmati.

Þ Tahap Phallic berlangsung antara usia 3 sampai 5, 6 atau 7 tahun. Titik kenikmatan di tahap ini adalah alat kelamin, sementara aktivitas paling nikmatnya adalah masturbasi.

Þ Tahap Laten berlangsung dari usia 5, 6, atau 7 sampai usia pubertas ( sekitar 12 tahun ). Dalam tahap ini, Freud yakin bahwa rangsangan-rangsangan seksual ditekan sedemikian rupa demi proses belajar

Þ Tahap Genital dimulai pada saat usia pubertas, ketika dorongan seksual sangat jelas terlihat pada diri remaja, khususnya yang tertuju pada kenikmatan hubungan seksual. Mastrubasi, seks, oral, homo seksual dan kecenderungan-kecenderungan seksual yang kita anggap biasa saat ini, tidak dianggap Freud sebagai seksualitas yang normal.

2) Psikologi Individual (ALFRED ADLER 1870-1937)

Struktur Kepribadian

Manusia adalah mahluk sosial. Bahwa manusia merupakan suatu keseluruhan yang tidak dapat terbagi-bagi, tampaknya sudah jelas bagi kita. Hal ini merupakan arti pertama dari ucapan “manusia adalah mahluk individual “. Mahluk individual berarti mahluk yang tidak dapat dibagi-bagi (in-dividere).

Aristoteles seakan-akan berpendapat bahwa manusia itu merupakan penjumlahan dari beberapa kemampuan tertentu yang masing-masing bekerja sendiri, seperti kemampuan vegetatif: makan, berkembang biak; kemampuan sensitif: bergerak mengamati-amati, bernafsu, dan berperasaan; berkemampuanintelektif: berkemampuan dan berkecerdasan.[6]

Segi utama lainnya yang perlu diperhatikan adalah bahwa manusia secara hakiki merupakan mahluk sosial. Sejak ia dilahirkan, ia membutuhkan pergaulan dengan orang-orang lain untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan biologisnya, yaitu makan, minuman, dan lain-lain.

Manusia, selain mahluk individual yang sebenarnya tidak perlu lagi dibuktikan kebenarannya, sekaligus juga merupakan mahluk sosial. Hal ini pun sebenarnya tidak perlu dibuktikan. Disamping itu manusia merupakan mahluk yang bertuhanan. Hal terakhir juga tidak perlu dibuktikan lagi, sebab bagi manusia terutama Indonesia yang sudah dewasa dan sadar akan dirinya sudah jelas sulit menolak adanya kepercayaan terhadap Tuhan, sebagai segi hakiki dalam perikehidupan manusia dan segi khas bagi manusia pada umumnya.

Adler yakin bahwa individu memulai hidup dengan kelemahan fisik yang mengaktifkan perasaan interior, perasaan yang menggerakkan orang untuk bergerak atau berjuang menjadi superioritas atau menjadi sukses. Individu yang secara psikologis kurang sehat berjuang untuk menjadi pribadi superior, dan individu yang sehat termotivasi untuk mensukseskan umat manusia.

Pokok-Pokok Teori Adler

1. Individualitas sebagai pokok persoalan

Adler memberi tekanan kepada pentingnya sifat khas (unik) kepribadian, yaitu individualitas, kebetulan serta sifat-sifat pribadi manusia. Menurut Adler tiap orang adalah suatu kongfigurasi motif-motif, sifat-sifat, serta nilai-nilai yang khas; tiap tindak yang dilakukan oleh seseorang membawakan corak yang khas gaya kehidupannya yang bersifat individual.

2. Pandangan Teleologis: Finalisme Semu

Vaihinger mengemukakan, bahwa setiap manusia hidup dengan berbagai macam cita-cita atau pikiran yang semata-mata bersifat semu, yang tidak ada buktinya atau pasangannya yang realitas.

3. Dua Dorongan Pokok

Di dalam diri manusia terdapat dua dorongan pokok, yang mendorong serta melatarbelakangi segala tingkah lakunya, yaitu :

a) Dorongan kemasyarakatan yang mendorong manusia bertindak yang mengabdi kepada masyarakat; dan

b) Dorongan keakuan, yang mendorong manusia bertindak yang mengabdi kepada aku sendiri.

4. Rasa Rendah Diri dan Kompensasi

Adler berpendapat, bahwa rasa rendah diri itu bukanlah suatu pertanda ketidak normalan; melainkan justru merupakan pendorong bagi segala perbaikan dalam kehidupan manusia. Tentu saja dapat juga rasa rendah diri itu berlebihan sehingga manifestasinya juga tidak normal, misalnya timbulnya kompleks rendah diri atau kompleks untuk superior. Tetapi dalam keadaan normal rasa rendah diri itu merupakan pendorong kearah kemajuan atau kesempurnaan (superior).

5. Dorongan Kemasyarakatan

Dorongan kemasyarakatan itu adalah dasar yang dibawa sejak lahir; pada dasarnya manusia adalh mahluk sosial. Namun sebagaimana lain-lain kemungkinan bawaan, kemungkinan mengabdi kepada masyarakat itu tidak nampak secara spontan, melainkan harus dibimbing atau dilatih.

Gambaran tentang manusia sempurna hidup dalam masyarakat sempurna menggantikan gambaran manusia kuat, agresif dan menguasai serta memeras masyarakat.

“Dorongan untuk berkuasa, memainkan peranan terpenting dalam perkembangan kepribadian” ( Adler, 1946, p. 145.)

6. Gaya Hidup

Gaya hidup ini adalah prinsip yang dipakai landasan untuk memahami tingkah laku seseorang; inilah yang melatarbelakangi sifat khas seseorang.

Gaya hidup seseorang itu telah terbentuk antara umur tiga sampai lima tahun, dan selanjutnya segala pengalaman dihadapi serta diasimilasikan sesuai dengan gaya hidup yang khas itu.

7. Diri yang Kreatif

Diri yang kreatifitas adalah penggerak utama, pegangan filsafat, sebab pertama bagi semua tingkah laku. Sukarnya menjelaskan soal ini ialah karena orang tidak dapat menyaksikan secara langsung akan tetapi hanya dapat menyaksikan lewat manifestasinya.[7]

Mengatasi Inferioritas dan Menjadi Superioritas:

Dorongan Maju.[8]

Bagi Adler, kehidupan manusia dimotivasi oleh atau dorongan utama-dorongan untuk mengatasi perasaan inferior dan menjadi superior. Jadi tingkah laku ditentukan utamanya oleh pandangan mengenai masa depan, tujuan, dan harapan kita. Didorong oleh perasaan inferior, dan ditarik keinginan menjadi superior, maka orang mencoba untuk hidup sesempurna mungkin.

Inferiorta bagi Adler berarti perasaan lemah dan tidak terampil dalam menghadapi tugas yang harus diselesaikan. Bukan rendah diri terhadap orang lain dalam pengertian yang umum, walakupun ada unsur membandingkan kemampuan khusus diri dengan kemampuan orang lain yang lebih matang dan berpengalaman. Superiorita, pengertiannya mirip dengan trandensi sebagai awal realisasi diri dari Jung, atau aktualisasi dari Horney dan Maslow. Superiorita bukan lebih baik dibanding orang lain atau mengalahkan orang lain, tetapi berjuang menuju superiorita berarti terus menerus berusaha menjadi lebih baik-menjadi semakin dekat dengan tujuan final.

Perasaan inferioritas ada pada semua orang, karena manusia mulai hidup sebagai mahluk kecil dan lemah. Sepanjang hidup, perasaan iri terus muncul ketika orang menghadapi tugas baru dan belum dikenal yang harus diselesaikan.

Banyak orang yang berjuang menjadi superioritas dengan tidak memperhatikan orang lain. Tujuannya bersifat pribadi, dan perjuangannya dimotivasi oleh perasaan diri inferior yang berlebihan. Pembunuh, pencuri, pemain porno adalah contoh ekstrim yang berjuang hanya untuk mencapai keuntungan pribadi. Namun pada umumnya perbuatan atau perjuangan menjadi superior sukar dibedakan, mana yang motivasinya untuk keuntungan pribadi dan mana yang motivasinya minat sosial. Orang yang secara psikologi sehat, mampu meninggalkan perjuangan menguntungkan diri sendiri menjadi perjuangan yang termotivasi oleh minat sosial, perjuangan untuk menyukseskan nilai-nilai kemanusiaan. Orang ini membantu orang lain tanpa mengharap imbalan, melihat orang lain bukan sebagai saingannya akan tetapi sebagai rekan yang siap bekerjasama demi kepentingan sosial.

Kesatuan (Unity) Kepribadian

Adler memilih psikologi individu (individual psychology) dengan harapan dapat menekankan keyakinannya bahwa setiap manusia itu unik dan tidak dapat dipecah-pecahkan. Psikologi individual menekankan pentingnya unitas kepribadian. Pikiran, perasaan, dan kegiatan semuanya diarahkan kesatu tujuan tunggal dan mengejar satu tujuan.

Gaya Hidup

Adler juga dipengaruhi oleh Jan Smuts, filosofi dan negarawan Afrika Selatan. Menurut Smuts, kalaku ingin memahami orang lain, kita harus memahami dia dalam kesatuan yang utuh, bukan dalam bentuk yang terpisah-pisah, dan yang lebih penting lagi, kita harus memahaminya sesuai dengan konteks keadaan yang melatari orang tersebut, baik fisik maupun sosial.[9]

Kepentingan Sosial

Adler menganggap kepekaan sosial ini bukan sekedar bawaan sejak lahir dan bukan pula diperoleh hanya dengan cara dipelajari, melainkan gabungan keduanya. Kepekaan sosial didasarkan pada sifat-sifat bawaan dan dikembangkan lebih lanjut agar tetap bertahan.

Di lain pihak, bagi Adler, tidak ada kesadaran sosial adalah sakit jiwa yang sesungguhnya. Segala bentuk sakit jiwa-neurotik, psikotik, tindak kriminal, narkoba, kenakalan remaja, bunuh diri, kemiskinan, prostitusi, dan lain-lain sebagainya- adalah penyakit-penyakit yang lahir akibat tidak adanya kesadaran sosial. Tujuan orang-orang yang mengidap penyakit ini adalah superioritas personal, keberhasilan dan kemenangan hanya berarti untuk mereka sendiri.[10]

3) Psikologi Behaviorisme (Burrhus Frederic Skinner 1904-1990)

Struktur kepribadian

Menurut Skinner, penyelidikan mengenai kepribadian hanya sah jika memenuhi beberapa kriteria ilmiah. Umpamanya, ia tidak akan menerima gagasan bahwa kepribadian (personality) atau diri(self) yang membimbing atau mengarahkan perilaku.

Bagi Skinner, studi mengenai kepribadian itu ditujukan pada penemuan pola yang khas dari kaitan antara tingkah organisme dan berbagai konsekuensi yang diperkuatnya.

Selanjutnya, Skinner menguraikan sejumlah tehnik yang digunakan untuk mengontrol perilaku. Kemudian banyak diantaranya dipelajari oleh social-learning theoritists yang tertarik dalam modeling dan modifikasi perilaku. Tehnik tersebut adalah sebagai berikut (Wulansari & Sujatno, 1997).[11]

1. Pengekangan Fisik ( physical restraints )

2. Bantuan Fisik ( physical aids)

3. Mengubah Kondisi Stimulus (changing the stimulus conditions)

4. Manipulasi Kondisi Emosional (manipulating emotional conditions)

5. Melakukan Respons-respons Lain (performing alternative responses)

6. Menguatkan Diri Secara Positif (positive self-reinforcement).

7. Menghukum Diri Sendiri ( self punishment).

Selanjutnya Skinner membedakan perilaku atas :[12]

1. Perilaku yang alami (innate behavior), atau yang biasa disebutrespondent behavior. Yaitu perilaku yang ditimbulkan oleh stimulus yang jelas.

2. Perilaku Operan (operant behavior), yaitu perilaku yang ditimbulkan oleh stimulus yang tidak jelas atau tidak diketahui, tetapi semata-mata ditimbulkan organisme itu sendiri.

Bagi Skinner, faktor motivational dalam tingkah laku bukan bagian elemen struktural. Dalam situasi yang sama tingkah laku seseorang bisa berbeda-beda kekuatan dan keseringan munculnya. Konsep motivasi yang menjelaskan variabilitas tingkah laku dalam situasi yang konstan bukan fungsi dari keadaan energi, tujuan, dan jenis penyebab sebagainya. Konsep itu secara sederhana dijelaskan melalui hubungan sekelompok respon dengan sekelompok kejadian. Penjelasan mengenai motivasi ini juga berlaku untuk emosi.

Dinamika Kepribadian

Kepribadian dan Belajar

Hakikat teori skinner adalah teori belajar, bagaimana individu menjadi memiliki tingkah laku baru, menjadi lebih terampil, menjadi lebih tahu. Dia yakin bahwa kepribadian dapat dipahami dengan mempertimbangkan tingkah laku dalam hubungannya yang terus menerus dengan lingkungannya. Cara yang paling efektif untuk mengubah dawn mengontrol tingkah laku adalah dengan melakukan penguatan (reinforment), suatu strategi kegiatan yang membuat tingkah laku tertentu berpeluang untuk terjadi atau sebaliknya (berpeluang tidak terjadi) pada masa yang akan datang. Konsep dasarnya sangat sederhana yakni semua tingkah laku dapat dikontrol.

Tingkah laku Kontrol Diri

Prinsip dasar pendekatan skinner adalah : Tingkah laku disebabkan dan dipengaruhi oleh variabel eksternal. Tidak ada dalam diri manusia, tidak ada bentuk kegiatan eksternal, yang mempengaruhi tingkah laku. Pengertian kontrol diri ini bukan mengontrol kekuatan di dalam “self”, tetapi bagaimana self mengontrol variabel-variabel luar yang menentukan tingkah laku.[13]

Stimulan Aversif

Stimulasi aversif adalah lawan dari stimulant penguatan, sesuatu yang tidak menyenangkan atau bahkan menyakitkan.

“Perilaku yang diikuti oleh stimulant aversif akan memperkecil kemungkinan diulanginya perilaku tersebut pada masa-masa selanjutnya.”[14]

Definisi ini sekaligus menggambarkan bentuk pengkondisian yang dikenal dengan hukuman.

Kondisioning Klasik (Classical Conditioning)

Kondisioning klasik, disebut juga kondisioning responden karena tingkah laku dipelajari dengan memanfaatkan hubungan stimulus-respon yang bersifat refleksbawaan.

Kondisioning Operan (Operant Conditioning)

Reinforser tidak diasosiasikan dengan stimulus yang dikondisikan, tetapi diasosiasikan dengan respon karena respon itu sendiri beroperasi memberi reinsforment. Skinner menyebut respon itu sebagai tingkah laku operan (operant behavior).

Tingkah laku responden adalah tingkah laku otomatis atau refleks, yang dalam kondisioning klasik respon diusahakan dapat dimunculkan dalam situasi yang lain dengan situasi aslinya. Tingkah laku operan mungkin belum pernah dimiliki individu, tetapi ketika orang melakukannya dia mendapat hadiah. Respon operan itu mendapat reinforcement, sehingga berpeluang untuk lebih sering terjadi. Kondisioning operan tidak tergantung pada tingkah laku otomatis atau refleks, sehingga jauh lebih fleksibel dibanding kondisioning klasik.

B. F. Skinner dengan pandangannya yang radikal, banyak salah dimengerti dan mendapat kritik yang tidak proporsional. Betapapun orang harus mengakui bahwa teori Behaviorisme paling berhasil dalam mendorong penelitian dibidang psikologi dengan pendekatan teoritik lainnya. Berikut lima kritik terpenting terhadap B. F. Skinner.

1. teori skinner tidak menghargai harkat manusia. Manusia bukan mesin otomat yang diatur lingkungan semata. Manusia bukan robot, tetapi organisme yang memiliki kesadaran untuk bertingkah laku dengan bebas dan spontan.

2. gabungan pendekatan nomoterik dan idiografik dalam penelitian dan pengembangan teori banyak menimbulkan masalah metodologis.

3. pendekatan skinner dalam terapi tingkah laku secara umum dikritik hanya mengobati symptom dan mengabaikan penyebab internal mental dawn fisiologik.

4. generalisasi dari tingkah laku merpati mematok makanan menjadi tingkah laku manusia yang sangat kompleks, terlalu luas/ jauh.

DAFTAR PUSTAKA

§ Alwisol. Psikologi Kepribadian. Malang :UUM Press, 2007

§ Walgito Bimo. Dr. Prof. Pengantar Psikologi Umum. Jogjakarta : ANDI, 2003

§ Sobur Alex, M. Si. Drs. Psikologi Umum. Bandung : Pustaka Setia, 2003

§ Gerungan W.A. Psych. Dipl. Dr. Psikologi Sosial. Bandung : PT Refika Aditama, 2004

§ Boeree George. C. Dr. Personality Theories. Jogjakarta : PRISMASOPHIE, 2004

§ Suryabrata Sumadi. Ph.D., Ed.S., M.A., B.A., Drs. Psikologi Kepribadian. PT Raja Grafindo Persada : Jakarta : 1982

---

[1] ALWISOL, Psikologi Kepribadian, UMM Press, Malang :2007, hal 08

[2] ALWISOL, Psikologi Kepribadian, UMM Press, Malang :2007, hal 09

[3] Dr. C. George Boeree, Personality Theories, PRISMASOPHIE, Jogjakarta: 2004, hal 36

[4] ALWISOL, Psikologi Kepribadian, UMM Press, Malang :2007, hal 19

[5] Dr. C. George Boeree, Personality Theories, PRISMASOPHIE, Jogjakarta: 2004, hal 56

[6] DR. W.A. GERUNGAN, Dipl. Psych. Psikologi Sosial, PT Refika Aditama, Bandung,: 2004, hal 25

[7] Drs. Sumadi Suryabrata, B.A., M.A,,Ed.S., Ph.D., Psikologi Kepribadian, PT Raja Grafindo, Jakarta :1982, hal 185-191

[8] ALWISOL, Psikologi Kepribadian, UMM Press, Malang :2007, hal 80-84

[9] Dr. C. George Boeree, Personality Theories, PRISMASOPHIE, Jogjakarta: 2004, hal 153

[10] Dr. C. George Boeree, Personality Theories, PRISMASOPHIE, Jogjakarta: 2004, hal 156-158

[11] Drs. Alex Sobur, M. Si., Psikologi Umum, Pustaka Setia, Bandung ; 2003, hal 309-311

[12] Prof. Dr. Bimo Walgito, Psikologi Umum, ANDI, Jogjakarta:2003, hal 71

[13] ALWISOL, Psikologi Kepribadian, UMM Press, Malang :2007, hal 395

[14] Dr. C. George Boeree, Personality Theories, PRISMASOPHIE, Jogjakarta: 2004, hal 257 

Teori-teori dalam psikologi

Dari Personalia hingga Human Capital

Manajemen Sumber Daya Manusia berakar dari revolusi industri, dimana penyebaran industrialiasasi telah memberikan tekanan pada kemampuan bisnis dalam hal penggajian, pelatihan, dan mengendalikan sejumlah besar karyawan yang dimilikinya. Pada akhir abad ke-19 dan awal abad ke-20 terjadi perubahan besar pada peraturan Pemerintah dan relasi-relasi buruh berkaitan dengan berkembangnya bidang ini. Manajemen Sumber Daya Manusia hadir secara menonjol pada pertengahan abad ke-20 yang dibantu dan dipengaruhi oleh berkembangnya kajian-kajian prilaku dan organisasi. Pada tahun 1948 telah terbentuk The Society for Human Resources Management yang semula bernama American Society for Personnel Administration. Semenjak saat itu, bidang ini menjadi profesi yang dikenal secara luas baik pada praktisi dan peneliti. Konsep SDM pada umumnya banyak digunakan dibidang manajemen, psikologi industri dan organisasi. Konsep ini ternyata telah mengalami perubahan dari waktu ke waktu, terutama dalam beberapa dekade terakhir, dimana; berdasarkan istilahnya, semula memiliki nama manajemen personalia, lalu berubah menjadi sumber daya manusia, dan terakhir muncul istilah human capital. Untuk mengetahui perbedaannya berikut pembahasannya.

A.     SEJARAH:

Permulaan abad pertengahan, semua anggota dari suatu kesatuannya dianggap sebagai milik dari yang mengepalainya. Pada umumnya yang mengepalainya adalah tuan tanah, sedang mereka yang bekerja pada tuan tanah dianggap sebagai budak. Di sini untuk mencapai tujuan tertentu, para tuan tanah dapat memperlakukan budak sekehendak hatinya. Lama-kelamaan para budak yang sudah mempunyai keahlian ini dapat menebus dirinya dari perbudakan dengan jalan pemberian ganti rugi kepada tuan tanah. Bekas-bekas budak yang sudah bebas dari perbudakan ini, kemudian menimbulkan suatu kelas di dalam masyarakat , yang kemudian diberi nama karyawan merdeka. Upah yang diterimanya ditentukan oleh tuan tanah sebesar yang dianggap dapat menyambung hidup karyawan merdeka dengan keluarganya.

Karyawan merdeka yang tidak bekerja pada tuan tanah lama-kelamaan menjadi majikan dengan mengupah beberapa orang karyawan merdeka. Sistem ini kemudian disebut dengan sistem gilde. Dari sini timbullah dua macam gilde yaitu pertama terdiri dari para karyawan merdeka yang sudah menjadi majikan dengan pembantu-pembantunya dan jenis kedua terdiri dari para pedagang lokal yang mengadakan gabungan dengan maksud menentukan kualitas dan melawan saingan dari pihak luar. Sistem produksi pada abad pertengahan, dimana produksi dikerjakan dengan tangan, mengalami perubahan dengan tinbulnya apa yang disebut revolusi industri. Dalam masa revolusi industri proses produksi tidak lagi seluruhnya dikerjakan oleh tangan (manusia) tetapi sudah umum mempergunakan mesin-mesin.

Sejak permulaan abad ke-20, timbullah perhatian yang lebih besar kepada faktor tenaga kerja. Bila pada masa sebelumnya manusia dipandang sebagai barang dagangan, maka pada abad ini, manusia sudah dianggap sebagai manusia yang mempunyai perasaan, pikiran, dan kebutuhan. Ia tidak lagi dianggap sebagai sesuatu barang, sesuatu benda mati yang dapat dipergunakan oleh majikan sekehendak hatinya, melainkan keinginan-keinginan dan kebutuhan dari manusia pekerja sudah menjadi bahan yang mendapatkan perhatian yang mendalam agar prestasi dari pekerja tersebut dapat dilipat gandakan.

B.     MANAJEMEN PERSONALIA:

Menurut Prof. Edwin B. Filippo dalam bukunya Manajemen Personalia, edisi keenam, penerbit Erlangga, Jakarta ,1988 Hal.5, mengatakan bahwa manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.”

Istilah personalia, personnel atau kepegawaian mengandung arti keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi. Titik beratnya pada soal-soal pegawai atau personalia di dalam suatu organisasi yang berhubungan dengan produksifitas tenaga kerja. Manajemen personalia adalah seni dan ilmu untuk memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat terealisir secara berdaya guna dan berhasil guna dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja”.

Society for Personnel Administration di Amerika Serikat memberikan perumusan akan Personnel Management sebagai berikut: “Personnel administration is the art of acquiring, developing and maintaining a competent work force in such a manner as to accomplish with maximum efficiency and economy the functions and objectives of the organization”. Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas.

Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:

a)     Perencanaan (Planning)

Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

b)     Pengorganisasian (organizing)

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia, dan faktor-faktor fisik. Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.

c)      Pengarahan (directing)

Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah).

d)     Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi.

e)     Pengadaan tenaga kerja (procurement)

Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan. Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya.

f)       Pengembangan (development)

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.

g)     Kompensasi (compensation)

Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.

h)     Integrasi (integration)

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat, dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

i)       Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

j)       Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

C.      MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MSDM):

Menurut A.F. Stoner, manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukanlah mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi  lima, secara singkat sebagai berikut:

1)     Fungsi Pengadaan, yaitu proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place).

2)     Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

3)     Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa(output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.

4)     Fungsi Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam Manajemen SDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.

5)     Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3L (Keselamatan dan Kesehatan Kerja & Lingkungan) .

Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajemen SDM yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategis.

Oleh karena itu, manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ia juga harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis, akibat informasi yang berkembang cepat.

Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya didalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan.

Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM. Dengan demikian, maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

Dan di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.

Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.

Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.

Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

Karena fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas.

• Produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.
• Kualitas. Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi.Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang.
• Pelayanan. SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. Manajemen SDM harus disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM.

Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas SDM adalah sebagai berikut:

1.      Perencanaan dan Analisis SDM

Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini.

2.      Kesetaraan Kesempatan Bekerja

Kepatuhan pda hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal Employment Opportunity – EEO) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya, perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua manajer harys mengerti peraturan ini.

3.      Perekrutan/Staffing

Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlak menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.

4.      Pengembangan SDM

Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan iuntuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu organisasi.

5.      Kompensasi dan Keuntungan

Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak dilakukan. Peningkatan biaya pada keuntungan, contohnya pada keuntungan pemeliharaan kesehatan, selalu menjadi isu penting.

1. 6.      Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja

Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational Health and Safety Act (OHAS) atau Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasasn tidak jarang terjadi di sini.

7.      Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh/Manajemen

Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.

Perubahan istilah dari Manajemen Personalia menjadi Sumber Daya Manusia diharapkan tidak untuk keren-kerenan saja; namun lebih menyangkut perubahan filosofi dan paradigma. Jika dulu ketika masih menggunakan nama personalia, urusan karyawan hanya menyangkut segi administrasi belaka. Artinya, aspek-aspek strategis yang menyangkut pengembangan karyawan tidak dipandang secara sungguh-sungguh. Sekarang, ketika berganti nama menjadi Human Resources, diharapkan pengelolaan karyawan benar-benar ditempatkan dalam kerangka besar strategi perusahaan. Begitu juga para pengelolanya, mereka juga diharapkan mampu menjadi strategic partner bagi top management dalam membawa kinerja perusahaan menuju kejayaan sejati.

D.     HUMAN CAPITAL (MODAL MANUSIA):

Modal manusia adalah persediaan kompetensi, pengetahuan, atribut sosial dan kepribadian, termasuk kreativitas, yang diwujudkan dalam kemampuan untuk melakukan kerja sehingga menghasilkan nilai ekonomi. Istilah “Human Capital” sebenarnya sudah diperkenalkan sejak 1955 oleh Gary Becker dalam bukunya yang berjudul Human Capital. Melalui buku inilah, Becker kemudian meraih nobel ekonomi tahun 1992.

Lalu apa itu human capital? Intinya, faktor manusia –jika dikelola dengan bagus–  merupakan modal yang mampu memberikan return on investment yang dahsyat, dan memiliki “harga” yang jauh lebih mahal dibanding aset fisik seperti pabrik dan tanah. Sebagai contoh, Microsoft dan Google memiliki aset yang jauh lebih sedikit dibanding misalnya, Boeing atau Ford, namun nilai saham perusahaan mereka jauh lebih tinggi (hal ini tentu dikarenakan, Microsoft dan Google memiliki modal manusia –inovasi/kreativitas, modal otak– yang jauh lebih unggul daripada asset fisik perusahaan).

Menurut Jac Fitz-enz (2000: xiii) dalam dunia bisnis human capital merupakan kombinasi faktor-faktor berikut:

• The traits one brings to the job: intelligence, energy, a generally positive attitude, reliability, commitment.
• One’s ability to learn : aptitude, imagination, creativity, and what is often called “street smart”, savvy (or how to get things done)
• One’s motivation toshare information and knowledge team spirit and goal orientation

Kutipan di atas menunjukan bahwa human capital merupakan kombinasi faktor-faktor yang sangat diperlukan dalam kehidupan social ekonomi masyarakat, sehingga apabila seseorang mempunyai faktor-faktor tersebut maka peranannya akan terus meningkat, dan inipun akan punya dampak ekonomi baik bagi individu maupun masyarakat, apalagi dalam konteks ekonomi yang berbasis pengetahuan.

Sementara itu menurut Mark L. Leengnick Hall (2003:45-46) yang mengutip beberapa pengertian, human capital diartikan sebagai berikut:

• Human capital is “the knowledge, skills, and capabilities of individual that have economic value to an organization (Bohlander, Snell, & Sherman, 2001)
• Human capital is “the collective value of an organization’s know-how. Human capital refers to the value, usually not reflected in accounting system, which results from the investment an organization must make to recreate the knowledge in its employees (Cortada & Woods, 1999)
• Human capital is ”all individual capabilities, the knowledge, skills, and experience of the company’s employees and managers” (Edvinsson & Malone, 1997)

Dari tiga pengertian di atas nampak sekali adanya kesamaan esensi yang menunjukan bahwa modal manusia itu merupakan sesuatu yang melekat dalam diri individu, dan hal inipun tidak berbeda dengan pengertian yang dikemukakan oleh Jac Fitz-entz. Disamping itu hal yang cukup menonjol dari definisi di atas adalah dimensi ekonomi yang menjadi acuan kebermanfaatannya.

KESIMPULAN

Istilah-istilah dalam manajemen Sumber Daya Manusia terus berubah. Mulai dari personalia, Human Resources, dan kemudian berkembang menjadi Human Capital. Dulu kita hanya mengenal istilah buruh, lalu berubah menjadi pegawai, karyawan dan seterusnya, begitu juga dengan lingkup manajemennya.

Istilah manajemen human resources (sumber daya manusia) mulai berkembang pada tahun 80-an untuk menggantikan kata “personnel” (dulu dikenal nama departemen personalia, sekarang berubaha nama menjadi departemen sumber daya manusia). Perubahan istilah ini juga menyangkut perubahan filosofi dan paradigma. Begitu juga para pengelolanya, mereka juga diharapkan mampu menjadi strategic partner bagi top management dalam membawa kinerja perusahaan menuju kejayaan sejati.

===========

• Perubahan kehudupan masyarakat dalam berbagai bidangnya akibat globalisasi dan perkembangan teknologi informasi yang cepat memerlukan sikap adaptif sekaligus antisipatif.
• Mempersiapkan generasi muda bangsa yang berkualitas dan kompetitif jelas merupakan suatu keharusan agar mereka dapat menghadapi berbagai tantangan yang terjadi sebagai dampak dari perubahan tersbut. Untuk itu pendidikan nampaknya dapat menjadi salah satu cara mempersiapkannya, dengan pendidikan kualitas SDM dapat ditingkatkan, dengan pendidikan pengetahuan masyarakat dapat dikembangkan sehingga mampu meningkatkan kapabilitas dirinya dalam menjalankan kehidupannya pada saat ini dan dimasa datang.
• Dengan demikian dapatlah difahami bahwa upaya membangun pendidikan pada setiap negara menjadi perhatian penting dengan kapabilitasnya masing-masing, yang jelas pendidikan diyakini sebagai upaya yang strategis dalam menghadapi ketatnya persaingan di era global. Pada dasarnya Pendidikan merupakan sarana untuk meningkatkan kualitas personalia, sumber daya manusia, dan investasi dalam modal manusia (human capital).
• Dengan memahami konsep-konsep tersebut dapatlah difahami bahwa kemampuan-kemampuan yang ada pada manusia pada dasarnya adalah merupakan hasil dari suatu proses pengelolahan (manajemen) yang baik untuk membentuk manusia yang berkualitas.
• Dan dengan manusia yang berkualitas maka kehidupan ekonomi akan makin meningkat, yang berarti juga:- ekonomi akan tumbuh dan berkembang sehingga pembangunan ekonomi dapat semakin cepat dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

REFERENSI

• Prof. Edwin B. Filippo, Manajemen Personalia, edisi keenam, penerbit Erlangga, Jakarta, 1988 Hal.5
• T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, penerbit Liberty, 1985
• Craig Eric Schneier, “content validity: The Personel Administrator”, vol 21, no.2, Februari 1976, Hal. 41
• Edwin B. Flippo, Principles of personnel Management, edisi keempat, Penerbit Erlangga, 1984
• T. Hani Handoko, Manajemen, edisi kedua, BPFE, Yogyakarta, 1984
• American Society for personel Administration, “Employee Orientation Programs”, Buletin to management, No.1436
• J. Ravianto, Produktivitas dan Manusia Indonesia, edisi ke II, lembaga Sarana Indonesia, Jakarta 1995, hal 6
• Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas Apa dan Bagaimana, edisi ke II, Bumi Aksara, Jakarta, 1997, hal 12
• Payaman J. Simanjutak, Pengantar Ilmu Ekonomi Sumber Daya Manusia, LPUI, Jakarta 1999, hal 30
• http://en.wikipedia.org/wiki/Gary_Becker
• http://uharsputra.wordpress.com/materi-kuliah/manajemen-pengetahuan/
• Robert L. Mathis, John H.Jackson,”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Thomson Learning, 2001
• William B. Werther Jr, Keith Davis, “Human Resources and Personnel Management”, McGraw Hill, 1996.https://alvinburhani.wordpress.com/2012/06/22/dari-personalia-hingga-human-capital/